职场中，“调岗降薪”是不少劳动者的噩梦——明明没犯错，却被突然通知换岗、降薪，不同意还可能被贴“旷工”标签。到底该忍还是该维权？今天结合真实法院案例，给大家一份保姆级维权指南，看完再也不用慌

真实案例：员工遭调岗降薪，最终获赔6万元

肇庆市鼎湖区某冠有限公司、邓某志劳动合同纠纷案

【案号：（2023）粤1203民初1467号】

邓某志2008年6月入职某冠公司，一直做熔炉车间打粉工，平均月工资3794.74元。2023年2月，某冠公司以“疫情导致开工不足、产能下降”为由，未与邓某志协商，直接通知将他调至铺贴车间做杂工，薪资从约180元/天骤降至61.65元/天。邓某志书面反对调岗，继续在原岗位工作，却发现2023年2月实发工资仅1479.7元（差额超2000元）。2023年3月，邓某志以“未足额支付劳动报酬”为由，书面通知公司解除劳动关系，申请仲裁后诉至法院。公司声称邓某志工作不称职、旷工30天，邓某志属于“先解除合同、后提不同意调岗”，以此拒绝支付补偿。

法官怎么判？

法院审理后明确支持邓某志，判决某冠公司支付：一、2023年2月工资差额1640.3元、3月工资差额2074.04元；二、解除劳动关系经济补偿金56306元。法官认为：

调岗不合法：某冠公司未与邓某志协商，单方调岗且损害劳动者收入，不属于公司使用合法用工自主权的范围；

旷工不成立：邓某志因公司违法调岗拒绝到新岗位，仍在原岗位履职，不属于“无正当理由旷工”；

补偿有依据：公司未足额支付工资，邓某志依《劳动合同法》第38条解除合同，公司需按第46、47条支付经济补偿。

这起案例戳破了不少公司的调岗套路，不是随便找个“经营需要”的理由，就能单方调岗降薪。那么到底什么样的调岗才合法？

调岗降薪要合法，必须同时满足“安排合理”和“程序规范”，缺一不可。

1.安排是否合理

公司调岗必须基于合法理由，且不损害劳动者核心权益，具体看3点：

（1）调岗理由要真实

法律明确允许的调岗情形只有3类，公司拿不出对应证据，调岗就可能违法：

①双方协商一致（《劳动合同法》第35条）：比如员工主动申请调岗，或公司与员工书面约定调岗；

②劳动者无法胜任原岗位（《劳动合同法》第40条）：需有证据证明员工“不能胜任”（如客观考核记录、培训后仍不达标），且调岗方向与员工技能匹配（比如技术岗调技术支持岗，而非技术岗直接调保洁岗）；

③客观情况重大变化（《劳动合同法》第40条）：比如企业转产、并购、政策调整导致原岗位消失，且调岗是合理替代方案，如原生产线淘汰，技术员调至同等级的设备维护岗。

像案例中某冠公司声称“产能下降”，却没提供疫情影响产能的真实数据，甚至在调岗后还对外招聘“熔炉打粉工”，属于“调岗理由虚假”，自然不合法。

（2）岗位与待遇要匹配

即使调岗理由合法，还要满足2个要求：

①岗位关联性：新岗位与原岗位工作内容、技能要求相近（如销售岗调销售管理岗，而非销售岗调财务岗），调岗不得有侮辱性（如主管调保洁、工程师调门卫）；

②薪资不降低：调岗后工资水平应与原岗位基本相当，即使调整薪资结构，也不能让固定收入占比大幅下降（如原固定工资9000元，调岗后固定工资3000元+绩效6000元，因绩效不确定，属于变相降薪）。

（3）工作地点要合理

若调岗涉及工作地点变更，需看2点：

①是否超出劳动合同约定范围（如合同约定“广州市”，调至“深圳市”属于超出约定范围）；

②是否增加劳动者负担（如通勤时间从1小时增至3小时以上，且公司不提供交通补贴、住宿或远程办公选项）。

2.程序是否规范

即使调岗内容合理，程序不到位也会违法，公司需完成这4个关键动作：

（1）先协商

除客观情况重大变化等特殊情形，公司应先与劳动者沟通调岗事宜，保留协商记录（如书面协商函、会议纪要）。若协商不一致，再基于合法理由单方调岗，而非通知即生效。

（2）书面告知

调岗决定必须以书面形式（邮件、纸质通知均可）告知劳动者，明确3个信息：①调岗生效时间；②新岗位职责、工作地点；③薪资调整依据及标准。口头通知事后容易扯皮，劳动者可拒绝认可。

（3）听工会意见（有工会的公司必须走这步）

若公司建立了工会，调岗（尤其是可能影响劳动者权益的调岗）需事先通知工会，听取工会意见（《劳动合同法》第43条）。案例中某冠公司未征求工会意见，程序上已存在瑕疵。

1.三期女性（孕期、产期、哺乳期）：公司不能以“三期”为由调岗降薪

法律依据：《女职工劳动保护特别规定》明确，不得因“三期”单方调岗降薪，即使调岗，也只能是“为保护女职工健康”（如孕期女职工原岗位接触有毒物质，调至无毒岗位）；

避坑提醒：不能以“孕期无法加班”、“哺乳期需请假”为由，将女职工从核心岗调至边缘岗、降薪（比如孕期工程师调至行政后勤岗，薪资降30%）；

维权方式：若公司违法调岗降薪，可主张恢复原岗位、补发工资差额，协商不成可申请仲裁。

2.医疗期内：调岗只能“保健康”，不能“降待遇”

法律依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；

合法调岗：仅允许“基于医疗需要”的调岗（如术后员工原岗位需重体力劳动，调至轻量文职岗），且调岗后薪资、福利不变；

避坑提醒：医疗期满后，若员工确实无法胜任原岗位，公司需先培训或调岗（需协商），仍无法胜任才能解除合同（《劳动合同法》第40条）。

3.拒绝调岗不上班算不算旷工？

这是最容易被公司套路的问题，关键看“调岗是否合法”：

调岗违法（如无理由、降薪）：劳动者书面提出异议，仍在原岗位履职，不算旷工（比如案例中邓某志拒绝调岗，继续在熔炉车间工作，法院认定“不构成旷工”）；

调岗合法（如协商一致、技能匹配）：劳动者无正当理由拒绝到新岗位，经公司书面催告后仍不履职，可能被认定为旷工（公司可依规章制度处理，但规章制度需提前公示）。

避坑提醒：即使拒绝调岗，也不要直接不上班，一定要书面告知公司异议理由，并在原岗位正常工作，避免被抓旷工把柄。

4.绩效考核：能不能作为调岗降薪依据？

很多公司拿“绩效考核不达标”当调岗降薪理由，但必须满足2个合法前提：

前提1：考核制度合法：①考核标准提前公示，如员工手册签字、培训记录等；②标准客观可量化，如“月度销售额未达80万元”，而非“工作态度差”等规定；

前提2：操作公正：①考核结果有数据支撑，如销售报表、客户反馈等记录；②给劳动者复核权，对结果有异议可申请复查；

避坑提醒：单次考核不达标不能直接调岗降薪，需先对员工进行培训或“适应性调岗”，培训后仍不达标，才能进一步处理（《劳动合同法》第40条）。

1.能要什么赔偿？

根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者可主张3类权益：

（1）工资差额：若公司未足额支付的工资部分（如案例中邓某志2月工资差额1640.3元），计算方式=调岗后应得工资（原岗位平均工资）-已发工资；

（2）经济补偿金（N倍工资）：若因公司“未足额支付工资”、“违法调岗”等理由解除合同，可主张N倍补偿金（N=工作年限，满1年算1年，满6个月不满1年算1年，不满6个月算0.5年），比如工作15年，平均工资4000元，可拿15×4000=60000元；

（3）违法解除赔偿金（2N倍工资）：若公司因拒绝违法调岗，直接开除即为违法解除，可主张2N倍赔偿（比如工作5年，可拿10个月工资）。

2.怎么做？

（1）收到调岗通知时：立即书面异议，别仅口头反对

①3天内提交《不同意调岗异议函》，明确理由，如“未协商一致、调岗后降薪、岗位无关联性“”，并要求公司书面答复；

②保留送达证据：用EMS邮寄（备注“不同意调岗异议函”）或公司内部系统提交，注意留存截图；

③正常上班：继续在原岗位工作，不旷工、不消极怠工，避免被公司抓“违纪”把柄。

（2）协商阶段：别信“口头承诺”，要书面记录

①明确诉求：比如恢复原岗位+补发工资差额，或同意调岗但薪资不低于原水平；

②拒绝口头协议：若协商一致，需签订《岗位调整补充协议》，明确新岗位、薪资、生效时间；

③协商不成：直接收集证据，准备法律程序维权。

（3）维权阶段：先仲裁后诉讼，注意时效

①先申请劳动仲裁：向公司所在地或劳动合同履行地的劳动仲裁委申请，仲裁时效是“争议发生后1年内”（知道降薪后1年内要申请）；

②仲裁不服再起诉：对仲裁结果不满，15日内向法院提起诉讼；

③关键提醒：仲裁、诉讼不用先交费用（仲裁免费，诉讼受理费仅10元左右），不用担心成本。

3.准备什么证据？

打官司就是打证据，一定要提前收集、整理以下证据，按类别存放：

《劳动合同法》的核心是平衡企业用工权与劳动者权益，既不允许公司滥用调岗权逼走员工，也不支持劳动者无理拒绝合法调岗。遇到调岗降薪时，记住3个核心：先看调岗是否合理规范；及时书面异议，保留证据；协商不成，果断通过仲裁、诉讼维权。不要怕得罪公司，合法权益只有主动争取，才能得到保护。

最后也提醒用人单位：合法调岗才能减少纠纷，与其花精力套路员工，不如通过真诚协商、合理安排，实现企业与员工的双赢。